Rekabet yasağı sözleşmeleri, Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 444-447 uyarınca düzenlenen ve işçinin işverenle rekabet edecek şekilde davranışlarda bulunmasını sınırlayan anlaşmalardır. Ancak, bu tür düzenlemelerin belirli sınırlarla kısıtlanması gereklidir. Aşağıda, Yargıtay kararları doğrultusunda rekabet yasağının sınırlandırılmasına dair temel ilkeler ele alınmıştır:
1. Yer Bakımından Sınırlandırma
- Türkiye Geneli Düzenlemeler Geçersizdir: Yargıtay’a göre, bir işçinin Türkiye genelinde rekabet etmeme yükümlülüğü altına sokulması, işçinin temel haklarını ihlal edebilir ve geçersiz sayılır.
- Yabancı Uyruklu İşçiler: Yabancı uyruklu olup iş hayatının büyük kısmını yurtdışında geçiren bir işçi açısından rekabet yasağının ülke sınırları ile sınırlandırılması mümkün olabilir.
- İl veya Bölge Bazlı Sınırlandırma: İşin niteliğine bağlı olarak il sınırları ya da belirli bir bölgeyle sınırlama getirilmesi makul bir çözüm olabilir. Bu durum, Yargıtay kararlarında da kabul görmüştür.
2. Süre Bakımından Sınırlandırma
- Maksimum Süre: TBK m. 445 gereği, özel durumlar haricinde rekabet yasağı süresi en fazla iki yıl olabilir. Yargıtay, işçinin ekonomik hayatını sürdürebilmesi açısından sürenin bir veya birkaç yılı aşmaması gerektiğini vurgulamaktadır.
- Ekonomik Denge: Daha uzun süreli yasaklar, işçinin geçim kaynaklarını tehlikeye sokarak ekonomik çöküşe neden olabilir ve geçersiz sayılabilir.
3. Faaliyet Alanı Bakımından Sınırlandırma
- Belirgin Faaliyet Alanı: Rekabet yasağının, işverenin işlerinden hangileriyle sınırlı olduğunu açıkça belirtmesi gerekir.
- Geniş Alan Sınırlamaları Geçersizdir: Türkiye’de şirketlerin ticaret sicilindeki faaliyet alanlarının genellikle geniş tutulması sebebiyle, işçinin tüm sektörlerde çalışma hakkını sınırlandıran düzenlemeler Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.
- Doğrudan İlgili Faaliyetler: Rekabet yasağı, yalnızca işçinin işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin temel faaliyet alanına giren işlerle sınırlandırılmalıdır.
Yargıtay kararları, rekabet yasağı düzenlemelerinde işçi-işveren arasındaki dengeyi korumayı hedeflemekte ve işçinin ekonomik özgürlüğünü ihlal eden sınırsız düzenlemelere geçit vermemektedir. İşverenlerin bu tür sözleşmeleri düzenlerken hukuki sınırları göz önünde bulundurması, hem yasal geçerliliği sağlamak hem de olası uyuşmazlıkları önlemek adına önemlidir.
EMSAL Y A R G I T A Y K A R A R I:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2019/4878
Karar No. 2021/2668
Tarihi: 28/01/2021
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin Eşref Yücel adı altında emlak ve gayrimenkul
danışmanlığı yaptığını, davalının bir yıla yakın süre ile davacının iş yerinde müşteri
temsilcisi olarak çalışırken 19.03.2013 tarihinde istifa ile ayrılarak istifa tarihinden
hemen sonra 22.03.2013 tarihinde kendi adına emlak ve gayrimenkul danışmanlık
şirketi açıp davacı çalışanı olan kardeşini de kendi iş yerinde çalışan olarak
gösterdiğini, davacının müşterilerinin kendisi araması üzerine davalının haksız
rekabet oluşturan eylemlerinden bilgi sahibi olduğunu, davalının istifa etmeden
önce davacının iş yerine ait iş yerinin logosunu taşıyan aracı kullanarak kendisi için
iş yeri kiraladığını, çevrede davacının şube açtığı kanaatini uyandırdığını, davalının
davacı iş yerinde çalışırken kullandığı telefon numarası 0530 225 38 35 iken kendi
adına açtığı iş yeri için de 0546 225 38 34 numaralı hatları seçtiğini, davalının bir
aylık faaliyet süresinde müşteri portföy sayısının 100’ü aştığını, tamamının da
müvekkilinin müşterileri olduğunu, taraflar arasında düzenlenen sözleşmede haksız
rekabet yasağı ve ceza-i şarta ilişkin düzenleme bulunduğunu, taraflar arasında
düzenlenen sözleşmenin 7. maddesinde sözleşmenin sona ermesi halinde davalının
iş yerine ait bilgileri müşteri, listelerini ve tüm portföy detaylarını iade edeceğinin,
bu bilgileri sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir yıl süre ile kendisi veya ortağı
olduğu şirkette dahi kullanamayacağı, bu konuda haksız rekabet kurallarına uyacağı,
aksi halde diğer tazminat talep hakkının yanı sıra 10.000,00. Dolar ceza-i şart
ödeneceğinin kabul edildiğini, sözleşmenin 4/d maddesinde davacının ticari
itibarının zedelenmemesi için hukuk ve ahlak kurallarına bağlı davranmanın kabul
edildiğini, bu taahhütlerin yerine getirilmemesi halinde 5.000,00.-TL ceza-i şart
ödeneceğinin kararlaştırıldığını, davalının sözleşmeye aykırılığı nedeniyle
sözleşmenin 4. Maddesi uyarınca 5.000,00.-TL, 7/a-b maddeleri uyarınca ayrı ayrı
10.000,00’er Dolar olan toplam 20.000,00. Dolar’a karşılık gelen 35.840,00.-TL
ceza-i şart toplamı 40.840,00.-TL’nin 19.03.2013 tarihinden itibaren reeskont faizi
ile tahsiline ve haksız rekabet sonucu davacının uğradığı elem ve üzüntü nedeniyle
1.000,00.-TL manevi tazminatın hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkilinin işçilik alacaklarının ödenmediğini, bu nedenle iş
akdini haklı nedenle feshetmek istediğini ancak davacı işverenin baskısı ile istifa
dilekçesini imzaladığını, henüz 1 yıllık çalışanı davalının telefon numaralarının
benzerliğinin rekabet ettiği iddiasının mantıklı olmadığını, müvekkilinin henüz
müşteri portföyünün bulunmadığını, hiç bir emlak satışı ya da kiralaması
yapmadığını, işçilik haklarının da ödenmediğini, Gayrimenkul Danışmanlığı
Sözleşmesinin davalının serbest iradesine dayanmadığını, işe giriş için okumadan
zorunlu olarak imzaladığını, haklı nedenle fesih bulunduğundan rekabet yasağına
ilişkin sözleşme hükümlerinin geçersiz olduğunu, cezai şart miktarının da fahiş
olduğunu, tenkisinin gerektiğini, haksız rekabet ve davacının zararının söz konusu
olmadığını, manevi tazminat isteminin yerinde bulunmadığını belirterek haksız
açılan davanın reddini talep etmiştir. talep etmiştir. davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan kanıtlara dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar
verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici
sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan
temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, rekabet yasağının ihlali sebebiyle kararlaştırılan
tazminatın miktarı ve yapılacak indirim hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Sözleşmenin yapıldığı tarihte yürürlükte bulunan 818 Sayılı Borçlar
Kanununun 348’inci maddesinde, “İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin
esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki
taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir
iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede
şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet memnuiyetine
dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade
ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek
ise, caizdir” şeklinde kurallara yer verilerek rekabet yasağının esasları
düzenlenmiştir. Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan müşterileri tanıması ve
görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi imkânının olduğu hallerde, iş
sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle rekabet oluşturacak şekilde kendi
namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak olamaması ya da iş sözleşmesiyle
çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler yapabileceklerdir. Borçlar Kanununun
değinilen maddesinde, rekabet yasağının kapsamı sınırlandırılmış ve işverene
önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin
geçerli olmayacağı hükme bağlanmıştır.
Borçlar Kanunun 349’uncu maddesinde ise, rekabet yasağının işçinin iktisadi
geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma
göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü
bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır.
Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce,
Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere
geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu
Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile
belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile
sınırlandırma, işin niteliğine göre yerinde görülebilir.
Süre konusunda da en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet
yasağı öngörülebilir. Aksi durum işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden
olabilecektir.
Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile
sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt
sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda
çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde
yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler
bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.
İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri
halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca
yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü,
geçici iş ilişkisi sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene
bağlı olarak yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak
değerlendirilmesi mümkündür.
Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir
ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca
Borçlar Kanunun 161/son maddesi hükmü gereğince, fahiş olan cezai şartın hâkim
tarafından indirilmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 02.05.2008 gün 2007/17815 esas,
2008/11014 karar).
Somut olayda; davalı işçinin imzaladığı iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
02/05/2012 tarihli Gayrimenkul Danışmanlığı Sözleşmesinin 7. maddesine göre,
rekabet yasağına aykırılık halinde 10.000 Dolar ceza-i şart öngörülmüş olup
Mahkemece, dava dilekçesinde taleple bağlı kalınarak 10.000 Dolar karşılığı Türk
Lirası olarak hüküm kurulması yerinde ise de, ceza-i şartın fahiş olup olmadığının
değerlendirilmemesi ve bu yönde indirim uygulanmaması hatalıdır. Davalı işçi,
emlak ofisinde gayrimenkul danışmanı olarak asgari ücretle çalışmış olup ceza-i
şarttan indirim hususu düşünülerek bir karar verilmesi için hükmün bozulması
gerekmiştir.
3- Dava dilekçesinde, 1.000,00 TL manevi tazminatın hüküm altına alınması
istenmiştir.
Mahkemece, manevi tazminat isteminin reddine karar verilmiştir.
Hüküm tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nin
“Manevi Tazminat Davalarında Ücret” başlıklı 10.maddesinin 3. bendi, “Bu
davaların tamamen reddi durumunda avukatlık ücreti, Tarifenin ikinci kısmının
ikinci bölümüne göre hükmolunur.” hükmünü içermektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının manevi tazminat istemi tümüyle
reddedildiğine göre, hüküm tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret
Tarifesi’nin yukarıda açıklanan 10/3.maddesi uyarınca, davalı lehine maktu yerine
nisbi vekalet ücretine hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesin, 28/01/2021 tarihinde oy
birliğiyle karar verildi.